پرفارمنس مینجمنٹ کام کی جگہ کا لازمی جزو ہے کیونکہ یہ نگرانوں اور مینیجرز کو ملازمت کی کارکردگی کی پیمائش کرنے اور اس بات کا تعین کرنے کے لئے ایک پلیٹ فارم مہیا کرتا ہے کہ آیا ملازمین کمپنی کی توقعات پر پورا اتر رہے ہیں یا نہیں۔ کارکردگی کی پیمائش کا طریقہ کار کے ماحول ، کاروبار کی قسم اور کسی حد تک ملازمین کے قبضے کے مطابق مختلف ہوتا ہے۔
اشارہ
گرافک درجہ بندی کے ترازو ، مقاصد کے ذریعہ انتظام اور جبری درجہ بندی ملازمین کی کارکردگی کی پیمائش کرنے کے لئے استعمال کیے جانے والے تین طریقے ہیں۔
ملازم کی کارکردگی کے معیارات
ملازم کی کارکردگی کی پیمائش ملازم کا معاوضہ ، ملازمت کی حیثیت یا ترقی کے مواقع کا تعین کرسکتی ہے۔ ان وجوہات کی بناء پر ، پرفارمنس مینجمنٹ پروگراموں میں ایسے طریقوں پر مشتمل ہونا چاہئے جو ملازمین کی کارکردگی کا منصفانہ اور درست اندازہ لگائیں۔ ملازمین کی کارکردگی کی پیمائش کرنے میں معاونت کے ل emplo ، آجر پہلی بار کارکردگی کے معیارات قائم کرتے ہیں۔ کارکردگی کے معیار اس بات کی وضاحت کرتے ہیں کہ ملازمین کو کمپنی کی کارکردگی کی توقعات کو پورا کرنے یا اس سے تجاوز کرنے میں کیا لگتا ہے۔
گرافک درجہ بندی ترازو
گرافک درجہ بندی کے ترازو پیداوار پر مبنی کام کے ماحول کے ساتھ ساتھ دیگر کام کی جگہوں کے لئے بھی مثالی ہیں جو تیز رفتار سے چلتے ہیں ، جیسے کھانے اور مشروبات کی صنعت میں پایا جاتا ہے۔ ایک درجہ بندی پیمانے پر ملازمت کی ذمہ داریوں ، کارکردگی کے معیارات اور عموما 1 سے 5 تک کی درجہ بندی کرنے والے ملازمین کی کارکردگی کی فہرست پر مشتمل ہوتا ہے۔ ملازمین کی کارکردگی کی پیمائش کرنے کے اس طریقے میں دوسرے طریقوں کی طرح تیاری کی بھی ضرورت ہے۔ تاہم ، یہ نسبتا quickly جلدی سے مکمل کیا جاسکتا ہے ، جو ایسے سپروائزرز کے لئے ایک پلس ہے جو ایسے ماحول میں بڑے محکموں یا مسابقتی اسائنمنٹس کا انتظام کرتے ہیں جس سے افرادی قوت کے انتظام کے فرائض میں بہت کم وقت باقی رہتا ہے۔
مقاصد کے ذریعہ انتظام
اہداف کے ذریعہ انتظام ، یا ایم بی اوز ، نگران یا انتظامی عہدوں پر ملازمین کی کارکردگی کی پیمائش کے لئے کارآمد ہیں۔ ایم بی اوز ملازمین کے اہداف کی نشاندہی کرنے کے ساتھ آغاز کرتے ہیں ، اور اسی مقام سے ملازم اور اس کے منیجر ان مقاصد کے حصول کے لئے ضروری وسائل کی فہرست دیتے ہیں۔ ایم بی اوز کا اگلا سیکشن ہر مقصد کو حاصل کرنے کے لئے ٹائم لائنز پر مشتمل ہے۔
تشخیص کی پوری مدت کے دوران ، ملازم اور اس کے مینیجر وقتا فوقتا ملاقات کرتے ہیں - سہ ماہی بہتر ہے - ملازم کی پیشرفت پر تبادلہ خیال کرنے اور ان مقاصد کو دوبارہ ترتیب دینے کے لئے جس کے لئے ملازم کو پورا کرنے کے لئے اضافی وقت یا وسائل کی ضرورت ہوتی ہے۔ ملازم کی کارکردگی کا اندازہ اس بات سے لگایا جاتا ہے کہ اس نے مقررہ مدت کے اندر اپنے کتنے اہداف پورے کیے۔
ملازمین کی زبردستی درجہ بندی
جب سے جی ای کے سابق سی ای او جیک ویلچ کے دور میں یہ طریقہ مقبول ہوا اس وقت سے جبری رینکنگ نے برا نام کمایا۔ ویلچ نے نگرانوں اور منیجرز کو ملازمین کی درجہ بندی تین گروپوں میں کرنے کی وکالت کی۔ اعلی کارکردگی والے افراد میں عموما 20 20 فیصد افرادی قوت ، اوسط اداکار 70 فیصد اور سب سے کم کارکردگی دکھانے والے ملازمین کی تعداد 10 فیصد پر مشتمل ہے۔
جبری درجہ بندی ملازم کی اپنی ماضی کی کارکردگی کے مقابلے میں ملازم کی موجودہ تشخیص کی مدت کا موازنہ کرنے کے بجائے ملازمین کی کامیابیوں کو اپنے ہم عمر افراد کے خلاف اقدامات کرتی ہے۔ اس وجہ سے ، جبری درجہ بندی خود کو ایک بہت ہی مسابقتی ماحول پیدا کرنے کا قرض دیتی ہے۔
