تنظیموں اور انتظام میں محرک پر نظریات

غیر متحرک ملازمین کے ساتھ کاروبار میں اکثر کم پیداواری اور اعلی کاروبار کی شرح کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ متعدد نظریات سے یہ وضاحت کرنے میں مدد ملتی ہے کہ کارکنان کو کس طرح حوصلہ افزائی کی جاتی ہے اور کام کی جگہ میں حوصلہ افزائی کو کیسے بڑھایا جائے اس کے لئے تجاویز فراہم کی جاتی ہیں۔ آپ کے ملازمین کو کون سی تھیوری بہتر سمجھنے سے ملازمین کی برقراری کی شرح میں اضافہ اور کارکنوں کی پیداوری کو بہتر بنا کر آپ کے چھوٹے کاروبار کو بہتر بنانے میں مدد مل سکتی ہے۔

تھیوری X اور تھیوری Y

1960 کی دہائی میں ، ڈگلس میکگریگر نے ملازمین کی حوصلہ افزائی اور انتظام سے متعلق دو نظریات تجویز کیے۔ ان کے نظریات نے ملازمین کو دو قسموں میں تقسیم کیا۔ تھیوری X کے ملازمین کام سے ناپسند اور ذمہ داری کو ناپسند کرتے ہیں۔ ان کی حوصلہ افزائی کے ل emplo ، آجروں کو قواعد نافذ کرنے اور سزاؤں پر عمل درآمد کرنے کی ضرورت ہے۔

تھیوری وائی کے ملازمین جب کام کے مقام پر کنٹرول رکھتے ہیں تو وہ کام پر کوشش کرنے میں خوش ہوتے ہیں۔ آجروں کو لازمی طور پر ملازمین کو ذمہ داری نبھانے اور تھیوری وائی کے ملازمین کی حوصلہ افزائی کے ل cre تخلیقی صلاحیتوں کو ظاہر کرنے کے مواقع تیار کرنا ہوں گے۔ ایک تیسرا نظریہ ، تھیوری زیڈ ، ڈاکٹر ولیم اوچی نے تیار کیا تھا۔ یہ کام کے مقام پر ملازمین کی حوصلہ افزائی کے لئے اجتماعی کام اور معاشرتی روابط کو فروغ دیتا ہے۔

مسلو کی ضروریات کا درجہ بندی

مسلو کے تقاضوں کی تقرری میں پانچ درجے شامل ہیں جو اکثر تنظیم میں حوصلہ افزائی کے انداز کو تشکیل دیتے ہیں۔ ملازمین کی حوصلہ افزائی کے ل an ، کسی تنظیم کی ضروریات کے اہرام کو آگے بڑھانا ہوگا تاکہ یہ یقینی بنایا جاسکے کہ ملازم کی ساری ضروریات پوری ہوں گی۔ اہرام کے نچلے حصے میں جسمانی ضروریات جیسے کھانا ، نیند اور رہائش ہوتی ہے۔ سیفٹی دوسری سطح پر ہے اور تیسری سے تعلق رکھتی ہے۔

اہرام کے اوپری دو سطحوں میں عزت اور خود کو حقیقت میں شامل کرنا ہے۔ کامیاب تنظیمیں ملازمین کو ضروری پہچان فراہم کرکے اور اراکین کو یہ احساس دلانے کے مواقع پیدا کرکے اہرام کے اعلی دو درجوں پر توجہ دیتی ہیں کہ وہ قیمتی کام کررہی ہیں اور کمپنی کے ساتھ اپنی صلاحیتوں کوپہنچتی ہیں۔

ہاؤتورن اثر

1920 کی دہائی کے آخر میں کئی تجربات کے ذریعہ ، ایلٹن میو نے ہتھورین اثر تیار کیا۔ اس اثر سے یہ نظریہ ہوتا ہے کہ ملازمین زیادہ نتیجہ خیز ہوتے ہیں جب انہیں معلوم ہوتا ہے کہ ان کے کام کی پیمائش اور مطالعہ کیا جارہا ہے۔ اس نتیجے کے علاوہ ، میو کو یہ احساس ہوا کہ جب ملازمین مطالعے سے متعلق رائے فراہم کرتے ہیں تو وہ زیادہ کارآمد ہوتے ہیں اور کام کے عمل میں ان پٹ فراہم کرنے کی اجازت دیتے ہیں۔ مزدوروں کو اچھی طرح سے انجام دیئے ہوئے کام کے ل recognition پہچان کی ضرورت ہے اور یقین دہانی کرنی ہے کہ کام کی جگہ پر ان کی رائے اہمیت رکھتی ہے تاکہ وہ اس کام کو انجام دینے کے لئے تحریک پیدا کرے۔

ملازمین کی حوصلہ افزائی کی ایکویٹی تھیوری

جان سٹیسی ایڈمز کی ایکویٹی تھیوری کا استدلال ہے کہ جب ملازمین ملازمت کی جگہ پر اپنا سلوک منصفانہ اور غیرجانبدار ہونے کے لئے محسوس کرتے ہیں تو جب ان کا علاج غیر منصفانہ ہوتا ہے۔ کسی تنظیم میں ، اس میں ملازمین کو جو کام کر رہے ہیں اس کی پہچان فراہم کرنا اور تمام ملازمین کو بونس اور دیگر ایوارڈز کو آگے بڑھانے یا کمانے کا موقع فراہم کرنا شامل ہے۔ مینیجرز جو شناخت کے ل favorites پسندیدگی یا اکیلے آؤٹ ملازمین کو کھیلتے ہیں انھیں ملازمین کے بڑے پیمانے پر غیر متحرک گروپ کا سامنا کرنا پڑ سکتا ہے۔