کاروباری مالکان کو اندازہ کرنا چاہئے کہ آیا کوئی ملازم کارکردگی کے معیار پر پورا اترتا ہے یا نہیں۔ ایک ایسا عمل تیار کرنا جس سے مینیجرز کو معقول پیمائش کے ذریعے کارکردگی کا اندازہ ہوتا ہو ، یہ ضروری ہے ، تاکہ مینیجر آپریشنل امور کے مقابلے میں کسی بھی بنیادی وسائل کے معاملات کی وضاحت کرسکے۔ اس عمل کو اپنی مرضی کے مطابق بنانا ممکن ہے ، حالانکہ کارکردگی کی جانچ کے عمل میں چھ بنیادی اقدامات ہیں۔
کارکردگی کے معیارات قائم کریں
کارکردگی کے معیار صوابدیدی نہیں ہیں۔ ملازمت کے ہر عہدے کے ساتھ یہ معیارات ضروری ہیں ، کیونکہ کارکردگی کے معیارات کمپنی کے مشن اور وژن کو پورا کرنے کے لئے استعمال ہوتے ہیں۔ کارکردگی کے معیار ملازمت کی تفصیل ، ملازم ہینڈ بکس اور آپریشنل دستورالعمل کے ذریعے قائم کیے جاتے ہیں۔ کاروباری ضروریات میں تبدیلیوں پر مبنی معیارات ایڈجسٹمنٹ کے تابع ہیں۔
کارکردگی کے معیار میں حاضری سے لے کر فروخت کے اہداف تک ہر چیز شامل ہوتی ہے۔ کاروباروں کو توقع تکمیل کا ایک کمپنی کلچر مرتب کرنا ہوگا جو ہر ایک کے مطابق ہو۔ ملازمین کو برطرف کرتے وقت کچھ لوگوں کو ملاقات کے معیارات پر پاس کرنا ٹیم کے حوصلے اور ممکنہ قانونی مسائل میں پریشانی پیدا کرتا ہے۔
ملازم مواصلات
کارکردگی کے معیار کا قیام کافی نہیں ہے۔ کاروباری قیادت کو ان معیارات کو واضح طور پر ملازمین تک پہنچانا ہوگا۔ اگرچہ معیارات کمپنی کے دستور العمل میں لکھے اور تقسیم کیے گئے ہیں ، اس کے ساتھ ساتھ جہاز پر ایک خاص عمل ہونا چاہئے جو کمپنی کی توقعات کا خلاصہ کرتا ہے۔ باقاعدگی سے میٹنگز جن معیارات اور توقعات کا جائزہ لیتی ہیں وہ ملازمین کو دہراتی ہیں کہ ہر ایک کو ملازمت برقرار رکھنے کے ل or یا کم سے کم تقاضوں کو پورا کرنا ہوگا یا ان کی ترقی یا ترق .ی کے اہل ہوں گے۔
ملازم کی کارکردگی کی پیمائش کریں
واضح طور پر بیان کردہ معیار کی پیمائش کرنا آسان ہے۔ قائدین ٹریک کرتے ہیں اور باقاعدگی سے جائزہ لیتے ہیں کہ ملازمین کی کارکردگی کو کس طرح انجام دے رہے ہیں۔ شیڈول بنائے جانے پر حاضری کا ہفتہ وار جائزہ لیا جاسکتا ہے ، جبکہ فروخت کے اہداف کو ماہانہ جائزہ لیا جاسکتا ہے۔ کاروباری رہنماؤں کو یہ طے کرنے کی ضرورت ہے کہ کاروباری کامیابی کو کس طرح متاثر کرتا ہے اس کی بنیاد پر ، کارکردگی کے مختلف معیارات پر کتنی بار جائزہ لیا جاتا ہے۔
مثال کے طور پر ، اگر پھولوں کی پیداوار لائن ہوتی ہے اور ایک شخص روزانہ پھولوں کے انتظام کے کوٹے پر قائم نہیں رہتا ہے تو ، مینیجر کو ٹیم کے دیگر افراد کے درمیان فروخت یا حوصلے کو منفی اثر انداز کرنے سے قبل ، اس کے بجائے ملازمت کی کارکردگی کا جائزہ لینا چاہئے۔ ، جو لاپرواہ ملازم کے کام کا بوجھ جذب کرے۔
تمام ملازم میٹرکس سے موازنہ کریں
آجر عام طور پر تجربے اور صنعت کے اعداد و شمار پر مبنی کارکردگی کے معیار طے کرتے ہیں۔ ہر کاروبار اور اس کے ملازمین انوکھے ہوتے ہیں۔ تاہم ، ایک ہی ملازم کو دوسرے تمام افراد کے ساتھ موازنہ کرنے سے جو ایک ہی کام انجام دیتے ہیں اس سے ایک آجر کو یہ خیال مل جاتا ہے کہ وہ بنیادی مسئلہ ملازم ہے یا نہیں یا یہ تربیت یا کارروائیوں میں رکاوٹوں کا کوئی بڑا مسئلہ ہے۔
جیسا کہ پھولوں کی تیاری لائن کی مثال کے طور پر ، ایک ملازم جو برقرار نہیں رکھتا ہے وہ پوری ٹیم کی کارکردگی کا مظاہرہ نہ کرنے سے کافی مختلف ہے۔ مؤخر الذکر صورت حال میں ، مینیجر کو بہتر تربیت پر نظر رکھنا چاہئے یا مطالبہ کو برقرار رکھنے کے ل more زیادہ سے زیادہ لوگوں کی خدمات حاصل کرنا چاہ.۔
ملازم کی رائے
کارآمد ہونے کے ل employees ملازمین کے ساتھ کارکردگی کی جانچ پڑتال پر نظرثانی کی جانی چاہئے۔ ہر ملازم کے ساتھ بیٹھ کر معیاری توقعات کا جائزہ لیں اور اس بارے میں تاثرات فراہم کریں کہ کیا اچھا کیا گیا ہے اور کن شعبوں میں بہتری کی ضرورت ہے۔ یقینی بنائیں کہ تمام تاثرات معروضی اعتبار سے لکھے گئے ہیں اور ملازمین سے پیشہ ورانہ ، مثبت انداز میں بات کریں۔
کارکردگی کا جائزہ لینے کے اجلاسوں کا استعمال نہ صرف ملازمین کو آراء دیں بلکہ ملازمین کی ذاتی کارکردگی ، فروخت کے اہداف ، پیشہ ورانہ اہداف اور کمپنی پروٹوکول پر آراء کے بارے میں آراء اکٹھا کریں۔
ایکشن پلان ڈویلپمنٹ
مستقبل میں کارکردگی کی تشخیص کیلئے ایک ایکشن پلان مرتب کریں۔ ملازمین کی کامیابی کے شعبوں میں بڑے مقاصد بنائیں اور عملی اقدامات کے مخصوص منصوبے فراہم کریں جہاں بہتری کی ضرورت ہے۔ ترقیاتی منصوبے کے حصے کے طور پر ملازمین سے ذاتی توقعات اور اہداف کو شامل کرنے کے لئے پوچھتے ہوئے ترقی میں سرمایہ کاری کریں۔ ملازمین سے اس منصوبے پر دستخط کرنے ، اور اس کے مشمولات کو قبول کرنے کے لئے عمل کریں ، بشمول عملی منصوبوں سے اتفاق کرنا۔ دستخط ہونے کے بعد ، ملازم کے لئے ایک کاپی بنائیں اور ہیومن ریسورس فائل کے ل file ایک اور بنائیں۔
