جب کسی ملازم کو پروبیشن پر رکھنا ہو تو کہنا کہے

بعض اوقات کسی مسئلے کے ملازم کو کوڑے میں ڈالنے کا بہترین طریقہ یہ ہے کہ اسے بتایا جائے کہ اس کی حیثیت لائن پر ہے۔ ملازمت کی جانچ پڑتال پر رکھنا افادیت کو بہتر بنانے میں مدد کرنے کا ایک مثالی طریقہ ہے کیونکہ یہ عملی طور پر ملازم کو الٹی میٹم دیتا ہے: بہتر بنائیں یا نوکری سے برخاست ہوجائیں۔ اگرچہ یہ ایک تکلیف دہ تصادم ہوسکتا ہے ، لیکن آپ کسی ملازم کو پروبیشن پر رکھے جانے کے وقت اس کے بارے میں مشورے تلاش کرسکتے ہیں۔

تشخیص

جب آپ پریشان کن ملازم سے ملتے ہیں تو ، اس کی توجہ کے ل to پہلی چیز یہ ہے کہ آپ نے اس کی ملازمت کی کارکردگی کا ایک جامع جائزہ لیا ہے۔ یہ واضح کرنا ضروری ہے کہ خدشات سنیپ فیصلوں یا الگ تھلگ واقعات پر مبنی نہیں ہیں۔ اپنے ملازم کو یہ پیغام پہنچائیں کہ اس میٹنگ کا مقصد کام کی جگہ میں غیرمناسب سلوک یا خراب کارکردگی کے نمونہ کی نشاندہی کرنا ہے۔ ایک اچھا اوپنر ہوگا ، "ہم نے گذشتہ چند ہفتوں میں آپ کی کارکردگی کا اندازہ کیا ہے۔ ہمیں خدشہ ہے کہ آپ کو کچھ مشکلات پیش آ رہی ہیں۔"

دستاویزات

زیادہ تر آجر ملازمین کے واقعات کی تحریری دستاویزات رکھتے ہیں۔ جب قابل اطلاق ہوتا ہے تو ، اپنے عملے کے ممبر کے ساتھ جانے کے لئے اس طرح کے ریکارڈ آسانی سے دستیاب ہوں۔ دستاویزات میں کارکردگی یا فروخت ریکارڈ ، ملازمین کے واقعات کی رپورٹیں اور حاضری کا ریکارڈ شامل ہوسکتا ہے۔

ہر دستاویزی واقعہ کی واضح طور پر خاکہ پیش کریں جس میں یہ واضح طور پر بیان کیا گیا ہے کہ یہ کس طرح کمپنی کی پالیسی کی خلاف ورزی کرتا ہے ، کام کے ماحول کو متاثر کرتا ہے یا پیداوری کو کم کرتا ہے۔ مخصوص ہو اور تاریخ والی مثالوں کا استعمال کریں۔ اس موضوع تک رسائ حاصل کرنے کا ایک طریقہ یہ ہے کہ وہ ملازمین کے سامنے ریکارڈ رکھیں اور شائستگی سے بیان کریں ، "ہم طرز عمل کے اس نمونے کو تسلیم کرنا شروع کر رہے ہیں جس سے ہمیں خدشہ ہے کہ آپ کے محکمے کے لئے نقصان دہ ہوسکتے ہیں۔ یہاں ہمیں مل گیا ہے۔"

موقع

ایک بار جب آپ نے نامناسب سلوک اور دستاویزی واقعات کا ازالہ کرلیا تو ، مسئلے کے ممکنہ حل فراہم کریں۔ زیادہ تر معاملات میں عملہ کا ممبر اپنی کوتاہیوں یا عدم تعمیل سے بے خبر تھا اور اس کے مطابق ہونے کے لئے تیار ہے۔ اسے کچھ اس خطوط پر بتائیں ، "ہم آپ کی خدمات کو قدر کی نگاہ سے دیکھتے ہیں اور آپ کو بہتری لانے کا موقع فراہم کرنا چاہتے ہیں۔ جو ہونا ضروری ہے وہ یہ ہے۔" اہداف اور ان کے حصول کے طریقوں کی فہرست کے ساتھ اس بیان کی پیروی کرنے کے لئے تیار رہیں۔

وقت کی حد

پروبیشن ایجنڈا اور اسی ٹائم فریم کو متعارف کروائیں۔ آزمائشی مدت کی طوالت پر کوئی قانون موجود نہیں ہے۔ آجر اپنی صوابدید پر ایسی لمبائی کا تعین کرنے کے لئے آزاد ہیں۔ عام آزمائشی ادوار دو ہفتوں سے لے کر تین مہینوں تک کہیں بھی رہتا ہے۔ ملازم سے یہ بات بتاتے وقت بالکل واضح ہوجائیں کہ وہ کب تک آزمائش پر رہیں گی۔ آپ یہ کہنے پر غور کرسکتے ہیں ، "آپ سے اگلے 45 دن کے اندر تمام ضروریات کو پورا کرنے کی توقع کی جائے گی۔ اگر ہمیں اس احتمالی دورانیے میں کوئی خاصی بہتری نظر نہیں آتی ہے تو ، مزید کارروائی کی جائے گی۔" یہ بھی ذکر کریں کہ آپ کو کسی بھی مرضی کے مقامات کو مقررہ وقت کے اندر ختم کرنے کا حق محفوظ ہے۔

نتائج

اس بات کو یقینی بنائیں کہ آپ کا ملازم آزمائشی معاہدے کی خلاف ورزی کے ممکنہ نتائج سے بخوبی واقف ہے۔ اسے یہ بتادیں کہ آس پاس کے حالات کے ساتھ عدم تعمیل کرنا معطل ہونے کے جواز کی بنیاد ہے ، جیسا کہ مسئلہ علاقوں میں بہتری لانے میں ناکامی ہے۔ ملازمین کے لئے توسیع شدہ تحقیقات کا کوئی امکان پیدا کریں اور یہ کہ آزمائشی مدت گزرنے سے اسے ناپسندیدہ سلوک یا کارکردگی کے نمونوں پر واپس جانے کی اجازت نہیں ہوتی ہے۔ اس کا اظہار کرنے کا ایک مثالی طریقہ یہ ہے کہ ، "ہم ہر ملازم کو بہتری لانے کا موقع فراہم کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ تاہم ، اگر کچھ اہداف بروقت حاصل نہیں کیے جاتے ہیں تو ، ہم آپ کے ملازمت کو ختم کرنے یا پروبیشن کی مدت میں توسیع کرنے کا حق رکھتے ہیں۔ "