ملازم تشخیصی نظام مینیجرز کو ملازمت کی ملازمت کی کارکردگی کا اندازہ کرنے اور تنخواہوں میں اضافے اور ترقیوں کا منصفانہ نظام تیار کرنے میں مدد کرتا ہے۔ اس کے بدلے تشخیص عملے کے ممبروں کو کارکردگی کو بہتر بنانے میں مدد مل سکتی ہے ، اور ملازمت کے افعال وضع کرنے یا تنظیم نو کرنے میں کمپنیوں کی مدد کرسکتی ہے تاکہ وہ اس منصب یا ملازم کو بہتر انداز میں فٹ کرسکیں۔ مزید برآں ، ملازمین کی تشخیص پرانی یا غیر موثر کاروباری طریقوں کو ظاہر کرسکتی ہے۔ موزوں اور بروقت آراء اور تربیت کے ذریعہ ملازمین کو موثر اندازہ لگانے کے نظام میں آجر کے ساتھ ساتھ ملازم کو بہتر بنانے میں مدد کے لئے اہداف شامل کیے جاتے ہیں۔
خاصیت - توجہ مرکوز کارکردگی کی تشخیص
اس خصوصیت پر مرکوز نظام خصوصیت جیسے مرکزیت ، انحصار اور وقت کی پابندی پر مرکوز ہے۔ سپروائزر ہر ملازم کی نمائش کے لئے مخصوص خصلتوں کا اشارہ کرکے ملازمین کی درجہ بندی کرتے ہیں۔ بیشتر خصوصیت پر مبنی نظام ایک عمدہ جانچ کی فہرست کا استعمال کرتے ہیں جس میں عمدہ ، اطمینان بخش یا درجہ بندی کی ضرورت ہوتی ہے یا اسی طرح کے آپشن ملتے ہیں۔ یہ نظام روایتی طور پر کسٹمر سروس کے محکموں میں مقبول ہے۔
تاہم ، اس طرح کی تشخیص نگران ذاتی تعصب کے تابع ہیں ، تاہم ، اور زیادہ تر ملازمین کو اطمینان بخش نشانات ملتے ہیں ، جو اس سسٹم کی وشوسنییتا اور درستگی کو محدود کرتے ہیں۔
طرز عمل پر مبنی کارکردگی کی تشخیص
طرز عمل کے لحاظ سے لنگر اندازہ لگانے والا نظام (BARS) مخصوص رویوں کی پیمائش کرنے کے لئے درجہ بندی کے پیمانے پر استعمال کرکے آپ کے ملازمین کے اقدامات کا فیصلہ کرتا ہے۔ طرز عمل پر مبنی تشخیص میں درجہ بندی کے چار ترازو کا استعمال کیا جاتا ہے: گرافک ریٹنگ ترازو ، طرز عمل کے لحاظ سے لنگر اندازہ لگانے ترازو ، جبری انتخاب کے ترازو اور مخلوط معیار کے ترازو۔
گرافک ریٹنگ جج "عمدہ" سے "ناقص" تک سلائیڈنگ اسکیل پر سلوک کرتی ہے۔ اوسط ملازمین کا نتیجہ درمیان میں کلسٹر ہونا چاہئے ، نچلے ملازمین کے نچلے حصے کے قریب اور سب سے اوپر کے قریب غیر معمولی ملازمین۔
طرز عمل سے لنگر پیمانہ
طرز عمل کے ساتھ لنگر انداز کردہ ترازو ملازمین کے اعمال کو پاس یا ناکام ہونے کے اسکور کے ل very بہت ہی مخصوص جائزہ کاروں پر انحصار کرتا ہے۔ مثال کے طور پر ، "کیا ملازم سلام کے ساتھ ٹیلیفون کا جواب دیتا ہے؟" یا "کیا وہ کسٹمر کی تمام معلومات کو صحیح ترتیب سے تصدیق کرتا ہے؟"
جبری چوائس اسکیل
جبری انتخاب پیمانے پر کارکردگی کی درجہ بندی کی فہرست ہے جیسے "ناقص ،" "بہتری کی ضرورت ہے ،" "اوسط ،" "اوسط سے اوپر" یا "بہترین ،" کوئی دوسرا آپشن نہیں ہے۔ مخلوط معیار کا پیمانہ منتظم کے تبصروں کے ل room ایک زبردستی انتخاب پیمانہ ہے۔
غیر ساختہ طریقہ
کارکردگی کی بہت بڑی جانچ پڑتال نے ملازم کی ذاتی خصوصیات پر انحصار کیا جیسا کہ ایک سپروائزر نے رپورٹ کیا ہے۔ غیر ساختہ طریقہ کار کا مقصد درجہ بندی پیمانے کے بغیر بالاتر ضمنی رائے پر براہ راست انحصار ہوتا ہے۔ غیر ساختہ تشخیص میں مینیجر سے کسی سوال کی وضاحت یا وضاحت ہوسکتی ہے جیسے ، جین کی طرح ہے؟
کمیونٹی فار ہیومن ریسورس مینجمنٹ (سی ایچ آر ایم) کا کہنا ہے کہ غیر ساختہ طریقہ ناقابل اعتبار ہے کیونکہ یہ شخصیت نگاری کی کیمسٹری پر مستحکم ہے۔
سیدھے درجہ بندی کا طریقہ
سیدھے درجہ بندی کا طریقہ کاروں کا ایک دوسرے سے موازنہ کرتا ہے ، جس سے ان کی درجہ بندی بہترین سے بدتر ہوتی ہے۔ اگرچہ اکثر اوپر اور نیچے اداکاروں کی نشاندہی کرنا آسان ہے ، لیکن درمیان میں موجود افراد ترتیب میں رکھنا مشکل ثابت کرسکتے ہیں۔ سیدھی درجہ بندی کی ایک مثال ایک کسٹمر سروس سینٹر ہوگا جس نے مکمل سروس ٹکٹوں کے لئے پوائنٹس دیئے۔ آجر اکثر ملازم نمبر پر گمنام پوسٹ کرتے ہیں۔
اگرچہ درجہ بندی کا معیار مخصوص ہے ، لیکن وہ کسٹمر ان پٹ کی وجہ سے بھی ساپیکش ہیں جہاں ٹکٹ کی تکمیل ہمیشہ ملازم کے ہاتھ میں نہیں ہوتی۔ سی ایچ آر ایم کا کہنا ہے کہ یہ سبکیویٹی مخصوص ملازمین کا اندازہ لگانے کے لئے ایک ٹول کے طور پر سیدھی درجہ بندی کو ناقابل اعتبار بناتی ہے۔
جوڑا موازنہ کا طریقہ
جوڑا بنانے والا موازنہ کرنے کا طریقہ کار میں ہر ملازم کا گروپ کے ہر دوسرے ملازم سے موازنہ کرتا ہے۔ CHRM کے مطابق ، جوڑی کی گئی موازنہ کو زیادہ قابل اعتماد سمجھا جاتا ہے کیونکہ یہ موازنہ اور تشخیص کے ایک منظم طریقہ کار پر مبنی ہے۔ جوڑا موازنہ ان حالات میں بہتر کام کرتا ہے جہاں صرف ایک ملازم کی ترقی ہوگی۔ ہر ایک کا موازنہ اور مختلف عوامل پر دوسروں کے خلاف درجہ بندی کی جاتی ہے جب تک کہ ایک سامنے نہ آجائے۔
گریڈنگ اور چیک لسٹ
درجہ بندی کا طریقہ کار ہر ملازم کی درجہ بندی کے لئے مختلف قسموں میں معیاری A سے F حرفی درجات کا استعمال کرتا ہے ، جبکہ چیک لسٹ کا طریقہ کار ہاں یا کوئی سوالات کی فہرست پر انحصار کرتا ہے جیسے ، کیا ملازم اپنے ساتھیوں کے لئے مددگار ہے؟ ان میں سے ہر ایک کی تشخیصی اقسام میں ، مخصوص معیارات کو پہلے سے طے کیا جاتا ہے اور تشخیص کرنے کے زمرے کے طور پر بیان کیا جاتا ہے۔
مقصد کے لحاظ سے انتظام
جدید تشخیصی طریقوں سے روایتی طریقوں میں شامل کچھ فرقہ واریت اور تعصب کو دور کرنے کی کوشش کی جاتی ہے۔ ایم بی او ، یا مقصد کے لحاظ سے نظم و نسق کی ، تشخیص کرنے سے ملازم اور سپروائزر سے اندازہ ہوتا ہے کہ وہ تشخیص سے پہلے مقاصد کی ایک سیٹ پر متفق ہوجائے۔ عمل کامیابی کے ل goal مقصد کی ترتیب اور تعمیری آراء پر انحصار کرتا ہے۔
نفسیاتی ملازم کی تعریف
نفسیاتی تشخیص معروضی نفسیاتی تشخیص کے عمل کو استعمال کرتے ہوئے ملازم کی فکری صلاحیت ، جذباتی استحکام ، تجزیاتی مہارت اور دیگر نفسیاتی خصلتوں کا اندازہ لگاتا ہے۔ یہ تشخیص تربیت کے طریقوں کی تیاری اور ترقی میں ، اور ملازمین کو مناسب ٹیموں میں رکھنے کے ل. مفید ہیں۔
360 ڈگری تاثرات
360 ڈگری آراء کے لئے آجر کو ملازم کے ہر عمل کے بارے میں ساتھی کارکنوں ، سپروائزرز ، ماتحت اداروں اور یہاں تک کہ صارفین سے سروے کرنے کی ضرورت ہوتی ہے۔ متعدد آراء والے چینلز رویioی خصلتوں اور اعمال کے معروضی تناظر پیش کرتے ہیں۔ "[-360] ڈگری] آراء سے ، کارکن خود ترقی کے لئے اہداف طے کرنے میں کامیاب ہے ، جو ان کے کیریئر کو آگے بڑھائے گا اور اس تنظیم کو فائدہ دے گا ،" ٹیری لن مین کے مطابق ، "360 ڈگری فیڈ بیک: ویٹنگ آف پروز اینڈ کام "
